妄想の成果主義 高橋伸夫（日経BP社）

1.日本型年功制
(1)生活費保障型賃金
戦後のブルーカラー、ホワイトカラーの身分制撤廃に合わせて、
全従業員に同じ賃金制度として春闘方式の下での「年齢別生活費保障型」賃金カーブが定着した。
(2)給与報酬（＝成果主義）でなく次のより良い仕事を与える事で報いるシステム
(3)終身コミットメントにより未来を保障する環境でモチベーションを上げる

2.日本的経営の評価
(1)アベグレンの「日本の経営」
①終身コミットメントの発見
(2)オオウチの「セオリーＺ」
①タイプＡ
米国企業の組織の理念型、短期雇用、早い人事考課と昇進、個人による意思決定
②タイプＺ
日本企業の組織の理念型の米国版（ＩＢＭ、ＨＰ、インテルなど）
③タイプＪ
②のうち、個人責任を集団責任に置き換えたもの、①と②の中間型
終身雇用、遅い人事考課と昇進、集団による意思決定
(3)日米の品質管理キャッチボール
①日本でデミング賞設立(1951）され、日科技連がＱＣサークル立ち上げ
②日本のＴＱＣが欧米に（ＴＱＭとして）輸出（1980年代）
③米国でマルコム・ボルドリッジ賞創設(1987）
④日本版ＭＢ賞である日本経営品質賞創設（1996)

3.人が働く理由
(1)給与、待遇といった職務満足は一時的なものであり、生産性を恒常的に高めることはできない
(2)衛生要因（環境）の向上により職務不満足を防止することはできる
(3)自己決定の感覚が強いほど職務満足度は高くなる
(4)自己実現力には「有能さ」（competence)が必要
　自己とその周りの環境との間に効果的な相互作用（変化）を生み出す力のこと
(5)効果的な相互作用とは、個人に適したチャレンジできる目的を与えること

4.未来の持つ力
(1)将来性（見通しのある）企業ほど離職率が低く、職務満足度も高い
(2)見通しさえ立てば、満足度が低くなっても離職率は高くならない
(3)満足度が低い＝適度なチャレンジできる状態となっている場合がある
(4)企業側と労働者側のゼロサムゲームでなく、お互い協調するのが一番効率的
（企業側が見通し＝将来の保障を与え、労働者側がそれに報いる形で働く構図）