個の主体性尊重のマネジメント 馬場 杉夫（白桃書房）

1.新しい日本型経営に向けた課題
(1)仮説１：年功評価は会社依存度を高める
　個人貢献が高く評価されなければ、ほどほどの職務遂行を行う事になり、
　それが専門能力の欠如に繋がり、結果的にその会社でしか働けなくなる
(2)仮説２：権限委譲が行われないと会社依存度を高める
　権限が個でなく組織に委譲されることにより、関係のある個人それぞれが無目的となり、
　結果的にその会社でしか働けなくなる　
(3)仮説３：会社依存度が高まると理念が浸透しない
　会社依存度が増すと自分で考えられなくなり、理念を深く理解できなくなる
(4)仮説４：会社依存度が高まると革新的な変革への抵抗が増す
　会社依存度が増すと抜本的変革についていけなくなり、
　それに対して抵抗することしかできなくなる

2.「去るもの追わず」型の雇用保障
(1)長期雇用慣行に関する肯定的見解
　企業の社会的責任から
　優秀な人材の競合他社への流出防止
　計画的な能力開発/人材ローテーションによるコアコンピテンスの確立
(2)長期雇用慣行に関する否定的見解
　中高年人件費のコスト増(余剰人員未整理)
　市場全体で見た適材適所の閉塞
　転職の機会損失、大企業の人材抱え込み
(3)「囲い込み」から「去るものは追わず」（ただし雇用は保障する）型の雇用が個を尊重させる

3.個の主体性を尊重したマネジメント
(1)インセンティブとなる評価とフィードバック
　①異質性を認める評価
　②主体性を促す失敗の寛容(敗者復活の機会充実)
　③評価結果の説明(フィードバック)